Les étapes habituelles d’un recrutement

Un processus de recrutement efficace se décline généralement en cinq grandes étapes:

1. Identification et analyse des besoins en recrutement

Lors de la première étape, l’entreprise identifie clairement les particularités du poste à combler : la description des tâches, les années d’expérience et la scolarité souhaitées, les qualifications particulières, le niveau hiérarchique, les conditions.  Les ressources humaines et les gestionnaires travaillent de concert à bien déterminer le profil de candidat recherché.

2. Publication et partage de l’offre d’emploi auprès des différents réseaux

L’entreprise passe ensuite en deuxième vitesse en concevant l’affichage de l’offre d’emploi. Celle-ci est généralement publiée auprès des sites de recrutement, ainsi que sur le site web de l’entreprise, si applicable. Dépendamment la stratégie de recrutement adoptée, les affichages peuvent également être publiés via :

• les ordres professionnels
• les médiaux sociaux (LinkedIn, Facebook)
• les sites d’emplois (Emploi-Québec, Indeed, etc)
• les établissements d’enseignement

Différentes stratégies de visibilité peuvent être mise en place, surtout si le poste est de nature très spécialisé ou en rareté de main d’œuvre.

3. Présélection et sélection des candidatures

Lors de la troisième étape, les candidatures reçues sont analysées afin de valider si elles répondent aux qualifications et aux compétences recherchées. En plus de l’analyse des curriculums vitae, plusieurs techniques peuvent être mises en pratique dont la pré-entrevue téléphonique et les tests de présélection : tests informatiques, tests linguistiques, mise en situation, tests de personnalité, etc.

Vient ensuite l’étape incontournable de l’entrevue de sélection. Il s’agit avant tout d’une rencontre professionnelle où le candidat et le gestionnaire font connaissance et peuvent valider de part et d’autre si leurs objectifs pour le futur se conjuguent bien. Profitez de cet échange professionnel pour partager vos réalisations, démontrer vos intérêts et partager vos forces. Posez vos questions sur les défis à relever, les valeurs de l’entreprise, la composition de l’équipe, les attentes du poste, les principales tâches, les conditions générales de l’emploi.

4. Tests et validations supplémentaires

Cette étape peut varier d’un processus de sélection à l’autre, être effectuée avant ou après l’entrevue, et même être inexistante lors de certaines situations.

 Les tests psychométriques viennent confirmer ou infirmer les informations prises lors de l’entrevue de sélection. Ces tests abordent plusieurs thèmes dont, entre autres : la capacité d’apprentissage, l’esprit d’analyse, le jugement, l’ouverture d’esprit, le leadership, le travail d’équipe, la capacité d’adaptation, etc. Ces tests ne viennent en aucun cas discriminer une candidature : ils représentent un outil supplémentaire pour aider les gestionnaires à mieux connaître le nouvel employé, et mieux l’encadrer une fois en emploi.  

Des tests techniques ou des paniers de gestion sont parfois utilisés pour valider des compétences techniques ou managériales. Ces tests permettent de s’assurer de la performance du candidat dans le poste par des échantillons de travail et mises en situation concrètes.

En complémentarité, une enquête de sécurité peut être justifiée selon le type d’entreprise ou la spécificité du poste (ex : emploi en sécurité, auprès d’enfants, données financières, etc.). Finalement, certaines entreprises valident les références professionnelles auprès d’anciens employeurs afin de valider le parcours professionnel.

5. Le choix décisif : faisons équipe ensemble !

Nous voici maintenant à l’étape décisive : l’affinité et la concordance professionnelle entre le candidat et le gestionnaire. Il est possible que le postulant ait plusieurs offres sur la table, ou que l’entreprise ait plusieurs choix de candidats répondant au profil. Tant pour l’entreprise que pour le candidat, faire le choix de faire équipe ensemble doit répondre aux attentes de chacun suite aux discussions de l’entrevue. L’employeur procèdera alors à l’offre au candidat, où les modalités de l’emploi (salaire, conditions, etc.) seront discutées. Dans le cas d’une réponse négative, l’employeur recontactera les candidats rencontrés pour leur faire part de sa décision.

Combien de temps dure généralement un processus d’embauche ?

Différents facteurs influencent la durée et les différentes étapes d’un recrutement. Les qualifications recherchées, la disponibilité des candidats sur le marché, les délais souhaités pour l’entrée en fonction, la disponibilité des ressources humaines, ainsi que les ressources matérielles et budgétaires sont quelques exemples.

Comme la plus grande force d’une entreprise repose sur la compétence des ressources humaines qui la compose, la sélection doit être réalisée avec beaucoup de rigueur. Embaucher la bonne ressource a un impact important sur l’équipe et sur la rentabilité de l’entreprise. Il vaut donc mieux prendre son temps pour dénicher la bonne personne pour le poste, plutôt que d’embaucher une ressource qui ne convient pas entièrement. Au même titre, le chercheur d’emploi qui choisit le premier poste venu, sans tenir compte de ses attentes et de son épanouissement, risque de se retrouver à la case départ rapidement. Un processus de recrutement structuré permet donc de s’assurer de faire le meilleur choix possible, tant pour l’employeur que pour le chercheur d’emploi.

Voilà, le processus de sélection n’a plus de secret pour vous ! Qu’attendez-vous pour postuler ?